Motivation im Unternehmen

Motivieren Sie mal schön

Ohne über das Wie nachzudenken erwartet die Unternehmensleitung, dass jeder Manager seine Mitarbeiter motiviert. In vielen Unternehmen wird mit der Motivation der Mitarbeiter leichtfertig experimentiert. Es werden keine Überlegungen angestellt, wie mit dem wertvollen Firmengut „Mitarbeiter“ umgegangen wird.

Sicher kann eine Führungskraft durch entsprechendes das Arbeitsklima in der Abteilung positiv beeinflussen. Doch ist der Einfluss der verschiedenen Gegebenheiten in einem Unternehmen auf die Motivation eines Mitarbeiters ist so vielfältig, dass auch durch den besten Verkaufsleiter die Situation nur zum Teil verändert werden kann.

Wenn in einem Unternehmen Mitarbeiter abgebaut werden, Überstunden geleistet werden müssen, Manager sich ungerecht verhalten, kein Konzept für die Motivation überlegt wurde, die Geschäftsleitung sich keine Gedanken über die Menschen im Unternehmen macht, dann helfen alle sogenannten Motivatoren nicht mehr.

Die Grundphilosophie mancher Unternehmen lautet: „Der Mensch steht im Mittelpunkt in unserem Unternehmen“. Leider ist diese Aussage häufig ein reines Lippenbekenntnis, das in der täglichen Praxis wenig Bedeutung findet.

Alle Mitarbeiter müssen gefordert und zu Leistung gebracht werden. Wer mitmacht, ist ein gern gesehener Kollege. Wer glaubt, im Team nicht mitmachen zu müssen und stört, wird verwarnt. Ändert er sein Verhalten nicht, muss er gehen. Er kann so nachhaltig die Stimmung stören, dass es für alle Kollegen zur Belastung wird.

 


Ein Unternehmen hat nur so weit eine soziale Verantwortung für einen Mitarbeiter, wie dieser bereit ist, positiv mitzumachen, und auch Verantwortung für sein Verhalten übernimmt.


 

Das klingt vielleicht hart. Aber ich habe es immer wieder erlebt, dass Mitarbeitern in jeder erdenklichen Weise geholfen wurde, aber am Ende der Erfolg fehlte.

Denken Sie daran, wie viele Arbeitsplätze vom Erfolg des Verkaufs abhängen! Leider musste auch ich Mitarbeiter im Verkauf entlassen. Aber aus heutiger Sicht muss ich feststellen, dass ich mir diese Entscheidung immer zu lange überlegte, weil ein Schicksal und meistens eine Familie hinter dieser Person stand.

Beispiel: Wenn die Besuchsfrequenz eines Mitarbeiters mit zwei bis drei Besuchen in der Woche weit unter den machbaren Terminen liegt, mehrere Gespräche keine Einsicht und keine Änderung bewirken, dann bleibt nur die Entscheidung der Entlassung des Mitarbeiters. Eine Abmahnung bewirkt hier nichts, denn ein abgemahnter Verkäufer ist in der Regel unmotiviert.

Im privaten, beruflichen und politischen Alltag nimmt die Suche nach Beweggründen menschlichen Handelns einen wichtigen Raum ein.

Der Motivationsgrad einer Belegschaft ist eine Größe, die sich auf die Arbeitsbereitschaft, Identifikation mit dem Unternehmen, Arbeitsleistung und Verschwiegenheit besonders stark auswirkt. Wenn die Mitarbeiter schon morgens ungern zur Arbeit gehen, ohne Freude die Arbeit beginnen, abends schnell wieder nach Hause wollen, kann keine hohe Arbeitsleistung erwartet werden. Die Fehltage wegen Krankheit, Arztbesuchen und Kuren liegen dann besonders hoch. Es besteht dann eine große Neigung, viel zu plaudern, speziell bei hoher Frustration und erfahrenen Ungerechtigkeiten.

All dies ist bekannt, wird jedoch oft nicht durch einen entsprechend hohen Stellenwert im Unternehmen gewürdigt. Nur von emotional einigermaßen neutralen Mitarbeitern kann volle Leistungsbereitschaft, Verantwortung und Verschwiegenheit - auch nach dem Ausscheiden - erwartet werden.

Leider wird mit den Mitarbeitern in vielen Unternehmen ohne diese Umsicht leichtfertig experimentiert. Es werden keine Überlegungen angestellt, wie mit dem wertvollen Firmengut "Mitarbeiter" umgegangen wird. Sicher ist jeder Mitarbeiter zu ersetzen, aber jeder Wechsel bringt Kosten, Unruhe und Unsicherheit.

Manager sind meistens nicht trainiert, Motivation als permanentes Werkzeug einzusetzen. Nach dem Motto "motiviert mal schön" wird in vielen Unternehmen verfahren. Der Manager ohne Anleitung und Erfahrung experimentiert in der Abteilung und weiß am Schluss selbst nicht, warum es funktioniert hat oder nicht. Ein Tischtennis im Keller oder ein Betriebsausflug sind keine wirksamen Mittel, um zu motivieren, da sie als Aktion alleine stehen und vielleicht sogar das Gegenteil der guten Absicht erreichen.

Mitarbeiter verlassen sauer und frustriert mit Kundenlisten, Firmengeheimnissen, Entwicklungsplänen, Marketingstrategien und anderen vertraulichen Informationen das Unternehmen und freuen sich diebisch, dem ehemaligen Arbeitgeber die empfundene Ungerechtigkeit heimzuzahlen.

 


In der Unternehmenszielsetzung soll die Motivation als Einrichtung eines permanenten kontrollierten Prozesses definiert sein.


 

Diese Zielsetzung soll das ganze Unternehmen betreffen und sich auch auf die Mitarbeiter und das Unternehmen positiv auswirken. Das bedeutet, die Unternehmensleitung versucht, beim Mitarbeiter Gedankengänge und Verhaltensweisen auszulösen (zu bewegen), die eine Identifikation des persönlichen Handelns mit den Zielen des Unternehmens bewirken.

Der motivierte Mitarbeiter macht die Ziele des Unternehmens zu seinen eigenen. Das Grundprinzip des menschlichen Handelns ist jedoch immer sein eigenes Ego: „Was nützt mir, was schadet mir?“ Bringt man deshalb persönliche Ziele und Ziele des Unternehmens in Übereinstimmung, so wird man einen voll motivierten Mitarbeiter haben. Fremdbestimmte Motivationen, die gegen Eigeninteressen eines Mitarbeiters verstoßen, wird er sich kaum aufzwingen lassen. Letztlich muss man also alle diese fremdbestimmenden Motivationsgründe unter die Eigeninteressen eines jeden Menschen ordnen können. Dann wird sie der Mitarbeiter als nützlich und hilfreich akzeptieren.

Ihre Aufgabe ist es deshalb, die Eigeninteressen, die persönlichen Zielsetzungen Ihrer Verkäufer in Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen zu bringen. Neben den arbeitsrelevanten Faktoren müssen Sie also auch das Umfeld Ihrer Mitarbeiter kennen und berücksichtigen.

Da sind:

  • der Arbeitsplatz,
  • Sie als Vorgesetzter,
  • die Kollegen,
  • die Familie und
  • die Erwartungen, Ängste, Beweggründe des Mitarbeiters.

Alle diese Fakten zu berücksichtigen ist sicher schwierig. Deswegen scheitern auch die meisten Unternehmen an dieser wichtigen Aufgabe, weil sie sich zuwenig mit der Thematik beschäftigen.

Eine der besten Geschichten über Motivation ist die über eine Automobilfabrik:

Nach Ende der Nachtschicht schrieben die Arbeiter die Anzahl der produzierten Autos groß auf die Wand. Die Tagschicht sah die Zahl und versuchte, diese zu übertreffen. Am Ende der Schicht überschrieben die Leute der Tagschicht mit der besseren Zahl. Die Nachtschicht reagierte darauf und überbot diese Produktionszahl. Die Konkurrenz hielt an, und es wirkte sich auf die Produktion dementsprechend positiv aus.

Ob diese Geschichte wahr ist oder nicht, sei dahingestellt. Aber die Erkenntnis ist: Motivation bewirkt Leistung. Interessant in diesem Zusammenhang ist der „Hawthorne Effect“.

Elton Mayo hat von 1927 bis 1932 die ersten modernen Untersuchungen über das Verhalten der Arbeiter im Verhältnis zur Produktivität durchgeführt. Die Untersuchung wurde in Chicago in der Fabrik der Western Electric durchgeführt. Das Ergebnis wurde als der „Hawthorne Effect“ bekannt.

Mayo benutzte verschiedene Tests, um die Auswirkung auf die Produktivität zu ergründen. Es wurde mit Musik, hellerem Licht, dunklerer Beleuchtung, usw. experimentiert. Die Resultate waren überraschenderweise bei allen Tests gleich. Die Produktivität erhöhte sich bei allen Versuchen. Der größte Einfluss, der jedoch unbeabsichtigt geschah, war die positive Reaktion auf die Zuwendung, welche die Arbeiter erfuhren.
Textfeld: Das wichtigste Ergebnis ist also, dass Menschen auf Menschen reagieren. Ihre Mitarbeiter, ob es zwei sind oder zweihundert, werden auf Ihre Person reagieren!


Machen Sie den Teambegriff lebendig

Teamorientierung wird zur Zeit überall propagiert. Ein gut funktionierendes Team, in dem jeder einzelne vom Vorgesetzten als eigenständige Persönlichkeit mit eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten anerkannt ist, ist motiviert und kann unendlich viel erreichen. Trotz dieser allgemein bekannten Tatsache ist es erstaunlich, wie viele (Verkaufs-)Führungskräfte nach wie vor das Einzelkämpfertum fördern und den Konkurrenzgedanken innerhalb der Verkaufsmannschaft eher unterstützen als den Teamgedanken.

Und: Tatsache ist auch, dass viele Führungskräfte ihr Team eher als Permanentbelastung sehen - bei Ärger und Problemen sind sie auf Abwehr programmiert.

Überdenken Sie in Ruhe Ihre Einstellung zu Ihrem Team. Setzen Sie sich hinsichtlich der Teamentwicklung konkrete Ziele, und entwickeln Sie ein situationsbezogenes Führungsverhalten. Das müssen keine großen Umwälzungen sein, es sind meist die schwer zu realisierenden Kleinigkeiten, die Klima und Motivation verbessern. Beispielsweise den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, immer ansprechbar zu sein, Fragen nicht abzublocken, sondern zu beantworten - auch wenn die Antwort aufgrund Zeitknappheit kurz ausfällt. Dazu gehört, Vertrauen zu haben und Entscheidungskompetenz zu übertragen. Mitbestimmung motiviert zu außergewöhnlichen Leistungen und weckt die Eigeninitiative. Auch regelmäßiges Lob gibt den Mitarbeitern das Gefühl, akzeptiert zu sein, sie begeistern sich für ihre Aufgaben und bekommen das Gefühl, gebraucht zu werden.

Überprüfen Sie einmal Ihre Einstellung zu Ihrem Verkaufsteam:

  • Welche Gefühle haben Sie, wenn Sie an Ihre Mitarbeiter denken?
  • Wie sprechen Sie privat, in der Familie und mit Freunden über Ihre Mitarbeiter?
  • Empfinden Sie Ihre täglichen Führungsaufgaben als Belastung?
    Überprüfen Sie auch, welchen Einfluss Sie bereits auf Ihr Team haben:
  • Wie schätzen Sie Ihre Akzeptanz in Ihrer Abteilung ein?
  • Welche Erwartungen haben Sie an Ihre Mitarbeiter?
  • Haben Sie unterschiedlich hohe Erwartungen an einzelne?
  • Inwieweit beeinflussen Sie so mit Ihren Erwartungen die Leistungen des einzelnen?

(Sie wissen: Erwartungen erfüllen sich, auch wenn Sie nicht verbalisiert werden)


Selbstdisziplin ist gefragt

Um wirklich etwas zu erreichen, müssen Sie in erster Linie selbst Disziplin zeigen und durch Vorbild zu Nachahmung auffordern.

Bei einem Unternehmen übernahm ich die Leitung, nachdem der Posten des Direktors einer Abteilung ein Jahr lang nicht besetzt war. In der Abteilung hatten sich verschiedene Gewohnheiten etabliert. Ein wichtiger Punkt war die morgendliche Pünktlichkeit. Bis 10 Uhr war die Abteilung verwaist, da die Mitarbeiter gleitende Arbeitszeit hatten und abends wegen internationaler Kontakte auch mal länger arbeiteten. Allein durch mein beständiges morgendliches pünktliches Erscheinen waren nach kurzer Zeit alle Mitarbeiter morgens um 8 Uhr 30 Uhr im Büro. Anweisungen oder Ermahnungen waren nicht notwendig.

Personalgespräche, Qualitätszirkel sowie Mitarbeiterbeurteilungen sollten regelmäßig auf Ihrer Tagesordnung stehen. Permanente Rückkoppelungen wie Feedback, Lob und Kritik sind ebenfalls unabdingbar auf dem Weg zu Ihrem Ziel, motivierte Mitarbeiter zu bekommen. Dabei kommt es darauf an, aus welcher Perspektive Sie Kritikgespräche oder Kontrollmaßnahmen kommunizieren.

Ganz bestimmt dient es nicht der Mitarbeitermotivation, wenn Sie Kritikgespräche selbst negativ weitergeben. Präsentieren Sie dem Mitarbeiter Kritik als Methode, aufgetretene Probleme sinnvoll zu lösen, dann fühlt er sich verstanden und unterstützt.

Ebenso verhält es sich mit Kontrollmaßnahmen. Natürlich ist es wichtig, Mitarbeiterleistung zu kontrollieren, trotz Vertrauen und Eigenverantwortung des einzelnen. Aber auch hier macht der Ton die Musik. Sie demotivieren Ihre Mitarbeiter, wenn Sie mit einer Liste und Taschenrechner bewaffnet auftauchen und Planabweichungen im Auftragseingang gerechtfertigt haben wollen.

Definieren Sie aber im Vorfeld gemeinsam mit den Mitarbeitern kurz-, mittel- und langfristige Ziele und kommunizieren Erreichtes als Abstimmung der Vorgehensweisen auf dem Weg zum gemeinsamen Ziel, dann motivieren Sie Ihr Team, die gesteckten Ziele auch zu erreichen.

Kein Mitarbeiter will in Ruhe gelassen werden! Er will auch kommunizieren, Erfolge melden, bei Schwierigkeiten Hilfe abfragen und über seinen Fachbereich Informationen austauschen. Auch dafür muss er Zeit planen, und diese muss ihm auch gewährt werden.

Erst wenn Ihnen wirklich bewusst ist, dass Ihr Erfolg tatsächlich vom Erfolg Ihrer Mitarbeiter abhängig ist, entwickeln Sie das notwendige Engagement und Fingerspitzengefühl, um auf jeden einzelnen im Team einzugehen. Dann erst gelingt es Ihnen, jeden so zu fordern, dass er die Leistung als Herausforderung und nicht als Druck empfindet, und jeden so zu fördern, dass er seine persönlichen Vorstellungen erfüllt sieht.


Maßnahmen zur Erreichung und Kontrolle von Mitarbeitermotivation:

  • Definition und Bekanntgabe von kurz-, mittel- und langfristigen Motivationszielen
  • Den Mitarbeitern die Ziele immer wieder in Erinnerung bringen
  • Bestimmung der in jedem Unternehmensbereich unterschiedlichen motivationsfördernden Maßnahmen und Festlegung wer dafür verantwortlich ist
  • Training des Managements, die motivationsfördernden Maßnahmen zu verstehen und umzusetzen
  • Beschlossene Maßnahmen zur Motivation der Mitarbeiter durchführen
  • Permanente Rückmeldung der Auswirkungen der Maßnahmen
  • Kontinuierliche Überprüfung der Erfolge und, wenn nötig, Korrektur der Zielsetzung und Maßnahmen

Die Einrichtung von periodischen Personalgesprächen, Qualitätszirkeln und Mitarbeiterbeurteilung sind weitere Instrumentarien zur Mitarbeiterführung und somit zum Erkennen der Situation, in der die Mitarbeiter im und zum Unternehmen stehen. Es wird dadurch eine Rückkopplung ermöglicht, die zeigt, wie die Mitarbeiter "motiviert" sind.

Motivationsfördernde Einrichtungen, die von oben nach unten zielgerichtet als Instrument für die Führung des Unternehmens eingesetzt werden, beeinflussen die Firmenkultur positiv. Nicht nur der Leistungswille und die Loyalität, sondern auch die Produktivität werden dadurch nachhaltig beeinflusst.

Doch nicht immer sind die Maßnahmen erfolgreich. Oft gibt es Störfaktoren, die vom Arbeitgeber nicht sofort erkannt und abgestellt werden können, da diese sich außerhalb des Unternehmens, im privaten Bereich befinden.


Das Management muss trainiert sein, um anzuleiten und Vorbild zu sein. Und es muss sich gemäß den beschlossenen Zielen motivierend verhalten. Dies ist ein permanenter, geplanter Prozess.


 

Gehaltserhöhungen bewirken nur kurze Motivationsschübe. Der finanzielle Aspekt ist als Motivationsmittel nur begrenzt wirksam. Er ist ein Hygienefaktor, der bis zu einer gewissen Höhe erfüllt werden muss. Sicher ist es bequem, das Gehalt zu erhöhen und zu hoffen, dass das motivierend wirkt; aber leider ist diese Maßnahme nur teuer und meist auf längere Sicht wirkungslos.

Erfolgreiche Unternehmen haben das bereits erkannt und andere Maßnahmen wirkungsvoll eingesetzt. Firmen bewerten die Effizienz des Managements an der Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden. Sie machen die Managergehälter teilweise von diesem Faktor abhängig.

Motivation muss als Zielsetzung für das gesamte Unternehmen verstanden werden. Dabei sind nicht nur die arbeitsrelevanten Fakten zu berücksichtigen. In gleicher Weise ist das Umfeld einzubeziehen, in dem der Mitarbeiter steht (siehe Abbildung auf Seite 120). Einwirkungen auf das Verhalten des Mitarbeiters hängt vom Arbeitsplatz, von den Vorgesetzten, den Kollegen und der Familie sowie seinen Ängsten und Erwartungen ab. Motivation richtig betrieben, bringt hohe Arbeitsleistung, höhere Sicherheit am Arbeitsplatz und für alle mehr Zufriedenheit.

Fernerhin hängt Motivationsfähigkeit und Verhalten der Menschen von der Erziehung, dem wirtschaftlichen, kulturellen, religiösen, politischen und gesellschaftlichen Umfeld ab. Die Arbeitsbereitschaft in den 50er Jahren war durch die damalige Situation anders als heute. Ebenso waren motivierende Fakten andere als heute.


Zusammenarbeit und Delegation

Jede momentane Situation bewirkt durch die verschiedenen Faktoren ein bestimmtes Motivationsverhalten.

Team-Management bedeutet gemeinsame Willensbildung, Information und Motivation von Mitarbeitern und damit Zusammenarbeit und Verlas auf andere. Heute gibt es kaum noch Bereiche, in denen sich ein Unternehmer allein behaupten kann. Immer ist er auf die Information durch andere und die Mithilfe von Fachleuten und Mitarbeitern angewiesen. Innerbetriebliches Konkurrenzdenken sollte der Vergangenheit angehören. Der kluge Manager kennt sich im Umgang mit Kollegen und im Motivieren von Mitarbeitern aus; infolgedessen findet er in ihnen eine echte Arbeitsentlastung. Er fördert ihre Weiterbildung und bildet sich Fachkräfte heran, die nach den Erfordernissen seines Unternehmens geschult sind. Ein Team arbeitet effektiver, weil viel Wissen bessere Ergebnisse bringt und der Austausch miteinander Spaß und Kreativität fördert.


 

Der beste Motivator ist der Erfolg!


 

Wie sollte Ihr Team aussehen? Jeder gute Mitarbeiter sollte Ihr volles Vertrauen besitzen, Ihr Unternehmen nach außen positiv vertreten können, selbst gut organisiert sein, Routinearbeiten selbständig erledigen, Verantwortung für seinen Arbeitsbereich gerne übernehmen, über Fachwissen und einen klaren Stil verfügen, auch unter Arbeitsdruck nicht „durchdrehen“, an Weiterbildung interessiert sein und allgemeine Entscheidungsbefugnis im Rahmen seiner Tätigkeit. Bedenken Sie aber immer, dass Sie von Ihrem Team nur so viel erwarten dürfen, wie Sie sich selbst einzusetzen bereit sind.

Wie sieht Motivation in der Praxis aus?
Zielsetzung Motivation

Als Basis gilt die schriftliche Zielsetzung des Unternehmens, die allen Mitarbeitern mindestens einmal jährlich zur Kenntnis gebracht wird. Die Einstellung zu Arbeit und Unternehmen wird positiv, wenn Mitarbeiter wissen, für welche Ziele sie sich bemühen. Die Mitarbeiter fühlen mit, sie leben mit. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht im unklaren. Berichten Sie einmal im Jahr vor versammelter Mannschaft, was erreicht wurde und welche neuen Ziele und Teilziele angestrebt werden. Vorsicht: zu hohe Ziele, die nicht oder nur sehr schwer zu erreichen sind, haben den entgegengesetzten Effekt: sie demotivieren.

Vermitteln Sie den Mitarbeitern Stolz auf das Erreichte, indem Sie besondere Leistungen des Unternehmens und der Mitarbeiter in Firmenzeitungen und bei Versammlungen herausstellen. Zeigen Sie Visionen und langfristige Ziele auf: „Wohin wollen wir“. Sprechen Sie das „Wir-Gefühl“ dabei an.

Motivierend kann sein, die Belohnung für gute Gesamtleistung aufzuzeigen, die Sicherheit der Arbeitsplätze herauszustellen, bessere, ergonomische, umweltfreundliche, gesunderhaltende Arbeitsplätze zu gestalten, das Gefühl zu geben „Wir kümmern uns um die Mitarbeiter“, Ausbildung anzubieten, Sicherheitsstandards einzuführen, Arbeitsunfallverhütungsprogramme aufzeigen.

Die Zielsetzung wird also für das gesamte Unternehmen definiert.

Unternehmensziele können sein:

  • qualitativ das führende Unternehmen am Markt werden
  • besonders guten Service für Kunden als herausragendes Merkmal erreichen
  • innovative Produkte entwickeln
  • ein bestimmtes Umsatzziel erreichen
  • einen neuen Markt bearbeiten

Teilziele können sein:

  • ein bestimmtes Quartalsergebnis erreichen
  • ein neues Produkt produzieren
  • einen neuen Kundenkreis aufbauen
  • ein Produkt im Markt positionieren
  • ein Umzug in neue Büroräume oder in ein eigenes Bürogebäude

Die Zielsetzung und Zielerreichung muss daher den Mitarbeitern mitgeteilt werden. Dies ist eine sehr gute Gelegenheit, die ersten Aktionen zu starten, die motivierend wirken. Es genügt eine Mitarbeiterversammlung ein- bis zweimal jährlich, in der Manager den Mitarbeitern die Firmenziele und das bisher Erreichte präsentieren.


Kommunikation im Unternehmen

Die Kommunikation im Unternehmen ist besonders wichtig. Durch einen harmonischen Austausch von Information vermeiden Sie, dass sich eine Gerüchteküche aufbaut. Die Mitarbeiter erfahren, was im Unternehmen abläuft, und die natürliche Neugier wird befriedigt.

Informationsmittel können sein:

  • Eine periodische Firmenzeitung
    • Erreichtes wird darin bekannt gegeben
    • Neue Kollegen werden darin vorgestellt
    • Kundenporträts werden dort aufgeführt
    • Besondere Erfolge werden hervorgehoben
    • Mitarbeiter werden für besondere Leistungen gewürdigt
    • Langjährige Mitarbeiter werden geehrt
  • Periodische Meetings in denen informiert wird
  • Regelmäßige Memos
  • Abteilungsspezifische regelmäßige Informationen

Die Betonung liegt bei allen Maßnahmen auf der Regelmäßigkeit. Der Mitarbeiter erwartet (neugierig) die neuesten Nachrichten. Beobachten Sie, wie die Mitarbeiter nach der Verteilung von Firmenzeitungen sofort zu lesen beginnen und Teile des Inhalts diskutieren.


Belobigungen und Auszeichnungen

Kleine materielle Preise für gute Leistungen oder Auszeichnungen finden meistens großen Anklang bei Mitarbeitern. Wenn diese Belobigungsinstrumente mit Stil und überlegt eingesetzt werden, kann dies mehr zur Motivation beitragen als alle anderen Maßnahmen. Leider wird diese Möglichkeit zu wenig eingesetzt. Anstecknadeln für langjährige Firmenzugehörigkeit oder für besondere Leistungen im Verkaufsbereich werden stolz getragen und fördern die Identifizierung mit dem Unternehmen.

Wichtig dabei ist die feierliche Übergabe vor den Kollegen, eine Gelegenheit, zu den Mitarbeitern zu sprechen, zu Leistungen durch das Vorbild des ausgezeichneten Kollegen zu motivieren. Es entsteht dadurch das „Ich will das auch“-Gefühl bei den Mitarbeitern.

Weitere Maßnahmen:

Einige weiteren Möglichkeiten können sein:

  • Mitsprache
  • Hilfe bei privaten Problemen
  • Verbesserungen in der Büroeinrichtung
  • Kantine
  • Firmensport
  • Miteinbezug des Betriebsrats in die verschiedenen Aktivitäten
  • Betriebsausflüge.

All diese Möglichkeiten können in Unternehmen eingesetzt werden. Das wichtigste Gut, nämlich der Mitarbeiter, soll auch die beste Pflege erhalten! Nur dann werden konstant gute oder gar außergewöhnliche Leistungen erbracht.


Auf den Punkt gebracht heißt das:

Bedürfnis:     Die Mitarbeiter wollen wissen, was man von ihnen erwartet.
Aktion:          Sagen Sie es den Mitarbeitern.

Bedürfnis:    Mitarbeiter wollen Erfolg.
Aktion:         Geben Sie dem Mitarbeiter Ziele und eine Chance, diese zu erreichen.

Bedürfnis:    Mitarbeiter wollen beachtet werden.
Aktion:         Geben Sie dem Mitarbeiter Zuwendung und beachten Sie ihn.

Bedürfnis:    Mitarbeiter wollen Anerkennung.
Aktion:         Sagen Sie "danke!" oder „gut gemacht!“
                     Ein „danke!“ kann mehr bewirken als eine Anzahl von Motivationsmaßnahmen!

Bedürfnis:    Mitarbeiter brauchen Ihre Fürsorge.
Aktion:          Sorgen Sie sich um Ihre Mitarbeiter und diese werden positiv reagieren.